Hawthorne کی تجربہ اور E. میو "انسانی تعلقات" کے تصور کی تخلیق

مشہور امریکی سماجی سائنسدان E. میو سوشیالوجی کو متعارف کرایا اور انتظامی نظریہ کے طور پر ایک اہم تصور ہے "انسانی تعلقات." یہ اصطلاح کی تشکیل کے لئے نہ صرف بنیاد بن گیا مینجمنٹ کے ماڈل مخصوص انٹرپرائز، بلکہ مجموعی طور پر ریاست اور معاشرے کا انتظام کے تصور تخلیق کرنے کے لئے.

E. میو کی انسانی تعلقات تصور، پچھلے نظریات (خاص طور پر تصور کا ایک نامیاتی تسلسل ہے F. ٹیلر)، جو Hawthorne کی آزمائشی طور پر جانا جاتا ہے جو سائنسدانوں کی طرف سے کئے سنجیدہ تحقیق کی بڑی حد تک ایک نتیجہ ہو گیا ہے.

1927 ء میں E. میو ڈسپلن قائم کرنے کی کمپنی "مغربی الیکٹرک" سے اور انٹرپرائز میں ایک دعوت نامہ موصول ہوا. اس طرح، مشہور Hawthorne کی تجربہ شروع کر دیا پانچ سال کے وقت میں بڑھا.

Hawthorne کی تجربات E. میو 4 اہم مراحل شامل ہیں.

پہلے مرحلے کے کام کی تاثیر پر روشنی کے اثرات کا تعین کرنے کے ایک تجربہ تھا. تحقیق کے کارکنوں کے دوران دو گروپوں میں تقسیم کیا گیا تھا: ایک بتدریج کام کی جگہ کی روشنی میں اضافہ ہوا، اور دوسرے کو چھوڑ دیا سب کچھ یہ تھا کے طور پر. پہلا ایکٹ "ٹیلر اصول": پیداوری میں اضافہ کی وجہ سے کام کے حالات کی بہتری. تاہم وقت کے ساتھ ساتھ اور دوسرا گروہ میں نے اصل میں بہتری کیا گیا ہے، اور روشنی کی کارکردگی کی اصل خصوصیات کو واپس لوٹنے کے بعد اضافہ جاری.

E. میو تجربہ میں کارکنوں کے ملوث ہونے کے اثر کی طرف سے ادا بڑا کردار ہے، اور کیا کی طرح ایک مثبت نتیجہ میں وہ حکام کی جانب توجہ محسوس کیا کہ یہ نتیجہ اخذ کیا.

E. میو کے دوسرے مرحلے میں پیداوار میں مختلف اقتصادی، سماجی اور نفسیاتی عوامل کے اثرات کا تجربہ کیا. ایسا کرنے کے لئے، انہوں نے ٹیم کے باقی حصوں سے ان کو الگ تھلگ کرنے کے لئے، چھ کارکنوں کو منتخب کیا ہے، اور ان کا معاون کا کردار ادا کر رہا ہے کی طرف سے رسمی رہنما تجربات کا ایک سلسلہ منعقد کیا. کام کے حالات کے آغاز بہت بہتر ہو گیا تھا میں:، اضافہ اجرت اضافی ٹوٹ جاتا ہے کو متعارف کرایا، پیداوار کی تعداد میں اضافہ ہوا. لیبر پیداواریت ہے تو، کورس کے، میں اضافہ ہوا. لیکن پھر بھی پچھلے ضوابط سے واپسی کے بعد کام کی کارکردگی کے منتخب کردہ کے کارکنوں میں آرام سے زیادہ ہے. حاصل نتائج سے E. میو یہ نتیجہ اخذ کیا ہے کہ کام لوگوں کو آرام دہ محسوس کرتے ہیں جن کے ساتھ ساتھ ایک خاص عمل میں حصہ لینے کے لئے اہم ہے. اس طرح، Hawthorne کی تجربہ یہ واضح کارکنوں کے لیے موجودہ اجتماعی غیر رسمی گروپ پلے رسمی سے زیادہ اہم ہے کہ بنا دیا. اس کے علاوہ، کسی بھی غیر رسمی گروپ ایک رہنما، جو عام طور پر اس چھوٹے سے اجتماعی اثر انداز کرنا ممکن ہے جس کے ذریعے ہے.

تیسرے مرحلے ایک خالصتا سائنسی اور نظریاتی پہنے. یہ چھوٹے گروپوں کو ان کے رویے کے بارے میں کئی ہزار کارکنوں کا سروے کیا گیا تھا، لیکن آخر میں، ان انتخابات میں کوئی نظریات کو تیار کرنے میں مدد ملی نہیں کیا ہے.

E. میو کے چوتھے مرحلے میں میں تجربہ کرنے کے لئے واپس کرنے کا فیصلہ کیا اور 14 مرد کارکنوں، ان کے اسسٹنٹ ماہر نفسیات سرایت کیا گیا تھا جس کے اندر کی ایک خاص گروپ بنایا. تجربے کے اختتام پر بنا دیا ہے کہ سائنسدان اہم نتیجے پر کسی بھی چھوٹے رسمی گروپ بالآخر اس کی اپنی اخلاقیات بناتی ہے کہ حقیقت میں مضمر ہے. یہ اخلاقیات حقیقت یہ ہے کہ ہر پارٹی رویے کی اوسط ماڈل کی ایک قسم ہے کی وجہ سے گروپ کے اندر تنازعات کو روکنے کے لیے کیا جاتا ہے. چنانچہ ایک بڑے گروپ کے ساتھ نمٹنے کے لئے ہے جس میں کمپنی کی انتظامیہ نے بھی پورے پلانٹ کو اخلاقیات کا ایک مخصوص سطح حاصل کرنے کے لئے حاصل کرنا چاہیے.

عام طور پر، Hawthorne کی تجربہ اور نتائج اس کے نتائج پر E. میو،، سائنسی میں اور پیداوار کے ماحول میں دونوں ایک وسیع ردعمل کو پایا، اور خاص طور پر ملازمین کے تئیں توجہ سے وابستہ کاروباری اداروں میں سے سوشیالوجی میں ایک رجحان کی تخلیق کے لئے بنیاد فراہم کی اپنے مفادات اور ضروریات کے لئے.